Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отмена приказа о выговоре взамен увольнения по виновным основаниям». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
- Делопроизводство
- Документация
- Нетрудоспособность
- Поощрения и взыскания
- Ответственность
- Рабочее время
- Подбор персонала
- Аттестация
- Формы документов
- Разное
Приказ выговор алкогольное опьянение образец
- Трудовой распорядок
- Персональные данные
- О персонале
- Коммерческая тайна
- Ответс-ть работодателя
- Как подать объявление
- Открыть кадровое агентство
- Задачи кадровой службы
- Структура кадровой службы
- Трудовое право
- График отпусков
- Штатное расписание
- Ответственность работника
Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец
Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).
В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).
Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.
Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.
Для начала нужно разобраться с основными понятиями.
Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.
Согласно ст. 189 ТК РФ , правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:
Директор при приеме сотрудника должен под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда. В случае пренебрежения правилами, работник несет ответственность за совершенные проступки. А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание.
Согласно ст. 21 ТК РФ , сотрудник обязан:
Считается, что если работник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. В случае, если вина гражданина будет доказана, наниматель может применить к нему взыскание.
В качестве наказания за проступок работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника. Например, если работник пришел на работу позже положенного времени. Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ . Перечислим их:
Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. Так, согласно ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:
Свое решение работодатель должен оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, издать приказ об объявлении выговора провинившемуся сотруднику.
Козлов Д. С. написал 12.11.2019 заявление на увольнение по собственному желанию, последний будет день его работы в компании – 26.11.2019 (т.е. через две недели). Руководитель завизировал документ 13.11.2019. На следующий день (14.11.2019) заявление было передано в кадровую службу.
Правилами внутреннего документооборота компании установлено, что кадровые документы должны передаваться в бухгалтерию в заполненной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты выплаты дохода работнику, т. е. – до 22.11.2019. Следовательно, у кадровика есть 6 рабочих дней (с 14 до 21 ноября) для оформления приказа и подписания его у руководителя.
Сотрудник той же компании Смирнов Н. Е., находящийся на испытательном сроке, написал заявление на увольнение 19.11.2019. В этот же день документ был завизирован руководителем и передан в кадровую службу, оформлена трудовая . Поскольку последняя смена сотрудника – 22.11.2019, издать приказ и передать его реквизиты в бухгалтерию нужно не позднее 20.11.2019.
Отмена ранее изданного приказа возможна по желанию:
- работодателя – если руководитель передумал увольнять провинившегося сотрудника, избрав иной вариант наказания либо отпала необходимость в сокращении;
- работника – если распоряжение об увольнении из компании по собственному желанию уже издано, образец обходного листа выдан работнику на руки, но покидать насиженное место он передумал.
В обоих случаях кадровику придется отменять «увольнительный» приказ. Причиной для аннулирования документа будет тот факт, что работник забрал свое заявление.
В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.
Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.
Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.
ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.
Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины
В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:
- даты и места составления приказа;
- наименования компании-работодателя;
- номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
- текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
- резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
- перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.
Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя
Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:
- предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
- издание и подписание приказа руководителем;
- получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).
Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:
- «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)»;
- «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».
Любая мера дисциплинарного воздействия должна быть официально утверждена руководством. Для этого используется приказ по предприятию, который издается по итогам служебного расследования. Чтобы зафиксировать случай нарушения дисциплины или недобросовестного отношения к обязанностям, на предприятии должны выполняться следующие действия:
- при выявлении факта нарушения дисциплины, на имя руководителя организации направляется письменное уведомление – его может составить непосредственный начальник или лицо, ответственное за соблюдение дисциплинарных норм на предприятии;
- руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – для этого создается комиссия из состава штатных сотрудников предприятия;
- о проведении служебного расследования уведомляется сотрудник, которому дается не менее двух дней для представления письменных пояснений по факту проступка;
- в ходе расследования устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины, характер проступка и его последствия, иные обстоятельства;
- по итогам расследования составляется комиссионный акт, который направляется руководителю для утверждения и принятия решения;
- на основании выводов комиссии, начальство принимает решение о применении меры воздействия в виде предупреждения, выговора или увольнения;
- принятое решение оформляется в виде приказа, который доводится до сотрудника под роспись.
Наиболее распространенными случаями, когда проводится дисциплинарное расследование, являются нарушения режима рабочего времени. Например, при определении меры воздействия за прогул может последовать любая санкция, в том числе и увольнение по виновным основаниям. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов подряд, его действия не подпадают под понятие прогула, поэтому наказание может последовать только в виде предупреждения или выговора.
С момента издания приказа, работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию. Данная санкция действует в течение одного года, а ее снятие возможно при следующих обстоятельствах:
- руководство предприятия может снять выговор до истечения года – по своей инициативе, по заявлению гражданина, непосредственного начальника или представительного органа трудового коллектива;
- приказ может быть оспорен через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в судебном порядке;
- санкция будет погашена через год после издания приказа – с этого момента работник считается не имеющим взыскания.
Как правило, оспаривание происходит в судебном порядке. Для этого гражданин обращается в районный суд, а предприятие обязано представить материалы служебного расследования. На работодателя возлагается обязанность доказать, что примененная мера воздействия является законной и обоснованной.
Причинами для отмены приказа могут являться следующие обстоятельства:
- нарушение порядка привлечения к дисциплинарным санкциям – проведение расследования без запроса объяснений, отказ предоставить приказ для ознакомления;
- отказ учесть уважительные причины при наказании специалиста;
- несоразмерность наказания степени вины и наступившим последствиям – например, при опоздании на работу на несколько минут вынесение выговора будет явно несоразмерно выявленному нарушению режима.
Если суд установит указанные обстоятельства, приказ о наложении выговора будет отменен с момента его издания. Соответственно, будет аннулирован сам факт привлечения к дисциплинарной ответственности.
Последствия применения санкций в виде выговора могут существенно отличаться, в зависимости от внутренних правил предприятия и иных обстоятельств. Например, внутренняя система премирования может учитывать наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий – наказание повлечет разовое или неоднократное лишение премий и компенсаций. Повторные случаи поступков могут повлечь увольнение, если ранее наложенное взыскание было не снято или не аннулировано через суд.
Договоренность о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть аннулирована только по соглашению сторон. Заявление работника не является обязательным для работодателя, и удовлетворить просьбу работника работодатель может по своему усмотрению. На инициативу работника работодатель может ответить либо отказом, либо согласием. При этом просьба работника может быть удовлетворена разными способами:
а) трудовые отношения могут быть продолжены на основании ранее заключенного трудового договора.
Отмена приказа нужна для того, чтобы устранить нарушения законодательства, которые были вызваны изданием первичного. Также приказ необходимо отменить, если были выявлены какие-то новые обстоятельства, которые приводят к ненужности или недействительности изданного документа.
Для того, чтобы отменить приказ, нужно знать, как отменить. Чтобы отменить приказ нужно напечатать документ на бланке компании или поставить угловой штамп с реквизитами.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора
Суть проблемы заключается в следующем. Работника в ООО-шке увольняют в связи с сокращением численности штата. Работник, не будь дураком, подает иск о взыскании выходного пособия. В процессе разбирательства работодатель выясняет, что работника уволили незаконно, во время его отпуска, однако сам работник с увольнением НЕ СПОРИТ, его все устраивает.
Работодатель же планирует выпустить приказ об отмене предыдущего приказа об, чтобы таким образом восстановить работника, а затем его через месячишко снова уволить, но по иным основаниям.
Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора 11.2. Издание приказа о прекращении трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе и составление записки-расчета
Обстоятельства: Истец был уволен в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, полагает увольнение незаконным, ссылаясь на то, что проступка он не совершал.
. У нас уволился сотрудник 30.10. ему оформили все документы на увольнение, записали в трудовой книжке. Теперь компания и сотрудник хочет аннулировать это увольнение. Какие мои действия, если есть образец приказа на отмену увольнения, что делать с трудовой книжкой с журналом учета трудовых книжек с Т-2. Или только через прием снова этих сотрудников, но не руководство не сами сотрудники не хотят через прием, хотят признать не действительный приказ на увольнение, как будто его не было, а в трудовой запись считать ошибкой.
Приказ о выговореможет быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.
Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:
Основание в приказе о дисциплинарном взыскании
Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.
Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить соответствующее дисциплинарное взыскание.
В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.
Рекомендуем прочесть: Адвокат врачебная халатность
Любое из взысканий, включая выговор, обязательно фиксируется приказом в письменной форме. При этом выговор в трудовую книжку не вносится. Руководитель обязан ознакомить провинившегося сотрудника с приказом под подпись, в противном случае такой документ может считаться недействительным. Кроме того, при возникновении разногласий сотрудник сможет оспорить выговор в судебном порядке.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной.
При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения.
Добросовестность, как известно, не порок. Когда сотрудник делает своё дело на совесть, «горит» на работе, начальство ценит его на вес золота. Но, если он халатно выполняет возложенные на него обязанности и не стремится улучшить ситуацию, тогда руководитель уполномочен применить дисциплинарные наказания.
Самое легкое из которых – замечание. При серьезном проступке или систематическом отлынивании от обязанностей работник получает выговор. На него оформляется приказ за невыполнение должностных обязанностей.
Когда за двенадцать месяцев он получил несколько внушений – работодатель имеет полное право расстаться с таким безответственным сотрудником.
- служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
- далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
- после этого нужно издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
Рекомендуем прочесть: Алименты за границей
Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
В ответ на необоснованные действия работник имеет законное право обжаловать дисциплинарный выговор работодателя.
Также стоит учитывать, что выговор не имеет юридической силы, если сотрудник не предоставил письменное разъяснение (исключением является отказ работника от предоставления письменных объяснений).
Для написания объяснительной записки дается не менее двух дней, что означает, что подготовка необходимых документов для вынесения выговора также длится около двух дней.
Дисциплинарное взыскание может быть не целесообразно в некоторых ситуациях. Например, опоздание на рабочее место всего на несколько минут. В таком случае сотрудник имеет право оспорить выговор, поскольку его применение не оправдано в данной ситуации.
Еще одним веским доводом при обжаловании выговора может выступать ситуация, когда нарушение трудовой дисциплины или обязанностей произошли по причинам, которые не зависели от работника, а также он никак не мог повлиять на ход событий. Это касается автомобильных аварий, чрезвычайных ситуаций и некоторых других жизненных обстоятельств.
Для того, что оспорить наказание сотрудник должен будет указать в пояснительной записке наличие документов, которые могут подтвердить его невиновность.
Установленный законом срок, за который работник может подать соответствующие документы и обжаловать сделанный выговор, составляет три месяца.
Стоит заметить, что более надежным вариантом станет официальное оформление подтверждающих справок в отделе кадров, а не просто передача документов в руки руководству.
Затем комиссия, которая занимается урегулированием трудовых споров, обязана будет рассмотреть обжалование выговора в течение десяти дней со дня подачи пакета необходимых документов.
Рассмотрение обжалования возможно только при наличии письменного заявления.
Также предусмотрен определенный порядок обжалования взыскания, если сотрудник посчитал претензии относительно его работы несправедливыми.
После того, как работодатель получит письменное извещение, сотруднику необходимо будет написать объяснительную записку, в которой он подробно опишет и разъяснит причину своего нарушения или проступка. Также стоит учитывать, что должно быть два экземпляра.
Следующим шагом становится обращение в комитет по трудовым спорам или соответствующую инспекцию.
Затем остается ожидать решения комиссии, которая либо сочтет наказание ошибочным, либо наоборот решит, что взыскание было заслуженным.
Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.
Это лишь самые распространенные нарушения, при наличии которых можно просить суд о том, чтобы было осуществлено снятие взыскания. Оспорить наказание можно как в суде, так и Трудовой инспекции.
Согласно статье 189 ТК РФ любой сотрудник обязан исправно выполнять свою работу и беспрекословно соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия, а также трудовую дисциплину.
За несоблюдение одного или нескольких правил работодатель имеет право наложить письменное взыскание, наказание или выговор с занесением в личное дело, послужной список и трудовую книжку сотрудника (статья 192 ТК РФ).
Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.
Если сотрудник выполняет свои трудовые обязанности на ненадлежащем уровне, руководство вправе применить к нему следующие меры взыскания дисциплинарного характера.
Приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение должностной инструкции
В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.
В приказе должны содержаться ссылки на локальные акты предприятия и на документы, подтверждающие нарушения работника. Сотрудник должен ознакомиться со приказом о взыскании в течение 3 дней. Если он этого не сделает, что оформляется соответствующий акт.
В последнем случае срок дисциплинарного взыскания увеличивают до 2 лет. В трудовой книге замечание не фиксируется. Если сотрудник совершил второй проступок и работодатель решил снова вынести замечание, то срок их действия суммируется либо начинается отсчёт с даты наложения последнего дисциплинарного взыскания.
По-этому, прежде чем идти на конфронтацию с руководством, взвесьте все «за» и «против», оцените свои шансы и подумайте стоит ли овчинка выделки.
Если вы получили письменный выговор, то работодатель обязан потребовать письменное объяснение дисциплинарному или трудовому проступку. В письменном объяснении подробно опишите причину, которая вас подтолкнула на совершение того или иного действия. Выговор могут вынести даже за опоздание на работу на несколько минут.
За совершение проступков на работе сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, что оформляется изданием приказа.
Замечания работодатель оформляет только однократно. Если сотрудник снова совершил такой проступок, то применяются более серьёзные способы дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), если в отношении сотрудника был издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, он может обжаловать его в Госинспекцию по труду или органы, которые рассматривают индивидуальные трудовые конфликты.
Как только на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания, он перестаёт получать премии и другие бонусные выплаты. Это право работодателя закреплено трудовым кодексом.
Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Когда человек не желает подписать уведомление о наложении в установленные 3 дня, то просто составляется акт, указывающий на это, подтверждает его правдивость 2 любых сотрудника организации. Срок обжалования дисциплинарного взыскания Сегодня срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании достаточно короткий — всего 3 месяца.
Причем неважно, куда решил обращаться человек:
- 1. В имеющуюся при организации комиссию по трудовым спорам;
- 2.
- 3. В судебную инстанцию.
Указанные 3 месяца даются не только для обжалования, а и для апелляции, если отмена не произошла за один раз, так требует профильная статья.
Также необходимо учитывать — когда сделано наложение такой санкции, как увольнение, тогда гражданин имеет всего месяц для оспаривания.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись. В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст.194 ТК РФ).
К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных право осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.
- 1 В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание?
- 1.1 Требования по ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания
- 1.2 Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании
- 2 Срок обжалования дисциплинарного взыскания
- 3 Срок действия выговора по ТК РФ
- 3.1 Приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника
Такое действие, как наложение дисциплинарного взыскания выполняется в определенный законодательством срок. Если применение наказания произойдет по его истечению, то работник, совершивший проступок вправе все обернуть в свою пользу.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании
Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.
В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.
Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение на определенных основаниях.
Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается! Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст.81 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание (менее строгая мера ответственности);
— выговор (более строгая мера ответственности);
— увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника».
Приказ на выговор за нетрезвое состояние
У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:
- 6 месяцев со дня совершения;
- 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
- 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.
В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.
Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет.
Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами.
Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы.
Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено.
Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом».
Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).
Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:
- Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
- Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
- Издается приказ о выговоре.
Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:
- ФИО работника;
- его должность и подразделение (отдел);
- совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
- вид применяемого взыскания.
Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).
В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).
Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.
Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.
Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка.
Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения.
Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.
Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.
Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).
То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.
Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.